​《小欢喜》结局：考上清华的林磊儿原来是这种高潜人才

《小欢喜》结局：考上清华的林磊儿原来是这种高潜人才

这个暑期档，最火的一部国民神剧可能就是《小欢喜》了，虽然这部剧被吐槽“一点都不欢喜”“明明就是大悲伤”，但是结局还算比较圆满，里面的孩子们都考上了自己心仪的学校。

而成功考入清华大学的林磊儿，是如何克服重重困难，最终达成自己的目标的呢？我们将从三个维度分别进行分析，接下来就请一睹为快吧！

作者：乔一，北森人才管理研究院签约作者，人力资源从业经验丰富，自由撰稿人。

前几天，热播剧《小欢喜》终于迎来了大结局：

林磊儿考上了清华大学，乔英子考上了南京大学，方一凡考上了南京艺术学院，季杨杨选择了出国留学。

这个结局，可谓是皆大欢喜。

图片来源自《小欢喜》电视剧导演微博

而欢喜之余，也不禁令人反思，作为家庭背景、出身条件等都不出挑的林磊儿，凭什么能够考上清华大学？

事实上，林磊儿的成功是有迹可循的，皆源自于自身的三大特质。而这三大特质，也是高潜人才通常拥有的特质。

01

特质一：具有极强的目标感

考上最好的大学，是林磊儿妈妈给他留下的遗言，这成为了林磊儿高考的唯一目标。

面对全校第一、全区第五的考试成绩，林磊儿看到的是自己的分数下滑了，来不及高兴就要回去看书。只因为，他的目标是最好的大学，而不是维持全校第一的名次。

歌德说过：人生之要事在于确立伟大的目标与实现这目标的决心。

The important thing in life is to have a great aim, and the determination to attain it.

具有极强目标感的人，知道自己真正想要什么，遇到困难，会主动想办法解决问题。

很多成功的企业家都有类似的特质。

例如：

当年扎克伯格创建了Facebook，在连接了整个哈佛的社群后，即使在最艰难的时刻，也没有接受那些大公司的收购。只因为，他的目标不仅是连接哈佛社群，更是连接全世界。

当年董明珠拒绝500强企业的收购时，表示：“它今天是世界500强企业，明天未必是；我们今天不是世界500强，明天未必不是；我相信我们有一份执着的精神，有一天一定能成为世界500强。”正是这份强烈的目标感，促使董明珠带领格力成功走进世界500强。

2019年7月22日，美国《财富》杂志公布的世界500强排行榜中，格力排名414名。（图片来自网络

一名具有极强目标感的高潜员工，天生具有影响力，TA不仅能够控制自己的行为，解决一切问题达成个人事业目标，还能影响和带领团队成员一起行动，排除万难完成具有挑战性的团队目标。

02

特质二：具有极强的自制力

林磊儿作为一名农村学子，母亲早逝、父亲再娶，生活上漂泊异乡、寄人篱下，情感上背负着离世母亲的期望、高考的压力，期间的辛苦不言而喻，如果没有极强的自制力，是无法坚持到最后考上清华大学的。

自制力，指的是一个人控制自我情感和行为的能力。

以磊儿为例：

当初刚从农村到北京，面对光怪陆离的新环境、商场新衣服，却一心扑在学习上，丝毫不受外界影响……当存有逝去母亲照片和语音的手机被季杨杨砸坏，把自己关在厕所里痛哭，却在上课铃响了之后，擦干眼泪回到教室继续学习……与爱玩儿的“学渣”方一凡共居一室、同进同出，却能利用一切时间学习，被方一凡戏称“24小时都在学习”……

以上都是他具有极强自制力的最好表现。

图片来源自《小欢喜》电视剧截图，在剧中，多的是类似于这种，在玩游戏的方一凡身边认真学习的林磊儿的镜头

自制力，是一个人走向成功的必备因素，是高潜人才的基本素质。

拿破仑·希尔对美国各监狱的16万名成年犯人做过一项调查，发现了一个惊人的事实：这些不幸的男女犯人之所以沦落到监狱中，有90%的人是因为缺乏必要的自制力。

可见，自制力不强，不但会给自己带来失败，也会给他人和环境带来伤害。

因此，企业在人才招募和选拔过程中，必须仔细考察员工的自制力。如果将重要工作放在没有自制力的员工身上，不但会造成工作效率的低下，还会给组织文化氛围和团队工作纪律带来负面影响。

03

特质三：具有极强的自驱力

《小欢喜》第一集，方一凡就因为成绩太差，被班主任向董文洁建议让其蹲班。

而纵观全剧，为了方一凡的学习成绩，董文洁从报补习班、到没收游戏机，从改变自己的脾气、到调整教育方式，想尽了办法、操碎了心，却收效甚微。方一凡根本不当一回儿事。

反观林磊儿，在没有任何人的监督之下，却能够随时随地地思考和学习：

在机场，利用大屏幕上的航班信息，锻炼记忆力；在餐厅，利用木质方格门框为棋盘在脑海中下棋，锻炼脑力；课堂上认真听讲，晚自习认真复习，连走路也不忘背单词。

造成方一凡和林磊儿行为差距的原因：无他，唯在有无自驱力。

美国作家费拉尔·凯普，是一名西点军校毕业的陆军指挥官和职业培训的资深专家，他在《自驱力》一书中提到：

有自驱力的人就是追求卓越的人，为目标自己让自己跑起来的人。而有自驱力的员工，对工作有一种非做不可的使命感，并愿意为之奉献一切，不计任何报酬。

凯普还认为：企业发展的最大动力，就来自于员工的自驱力。

日本被誉为“经营之神”的稻盛和夫，也是一位具有极强自驱力的企业经营者。他在42年间，一手创办了京瓷和KDDI两家世界500强公司；在78岁时，受政府邀请重新执掌面临破产的日本航空公司，仅仅用1年时间就扭亏为盈，并创造了日航史上的最高利润。

这些成就是如何达成的呢？稻盛和夫的答案非常简单：

“埋头到工作中去”，坚持不懈，全力以赴。

而这，也正是自驱型高潜人才的特质。

正如著名的管理大师德鲁克所说：“管理的本质是为了提高效率，而管理的最高境界是不用管理。要达到这个境界，管理者就得学会激发被管理者进行自我管理。”

所以，对于一家企业来说，最好的激励方式，是激发员工的自驱力。激发员工自制力，不但能够提高企业效率，也能够最大限度的发挥员工潜力，为组织挖掘高潜人才、储备人才。

04

快速识别高潜人才的两个判别办法

那么，作为HR该如何在众多应聘者和员工中，为企业甄别具有这些特质的高潜人才呢？

在这里，简单分享两个常用的判别办法。

► 第一：假设情景提问法

形式：

针对候选人未来的工作内容或工作岗位进行情景假设提问，通过观察候选人的回答，来判断其在面临挑战或逆境受挫时：

是否依然能够为坚持目标而不懈努力？是否有足够的自制力控制自己的行为？是否能够在延迟满足的情况下依旧热情高涨地工作？

要注意的是，提问时，应参考PDCA循环法，要求候选人回答具体的计划、实施、检查和行动。深入了解其内在的动机、特质和价值观等。

问题举例：

现在你是一名XXXX项目经理，因为项目过程中意外频发、业务复杂，你的团队一而再再而三地延误项目期限，你会怎么办？

► 第二：考核工具测评法

人力资源管理作为一门专业的学科，自20世纪中叶发展至今，在人才选拔方面，早已有了非常多的人才测评工具。而这些人才测评工具，能够通过一系列的科学手段和方法对人的基本素质、行为特征及能力进行测量和评定。

作为一名企业的HR应该具备这些专业的技能和知识，积极选择合适的人才测评工具，为企业选用育留高潜人才提供参考和依据。

目前企业常用的考核测评工具有：

KPI、OKR、360度评估、述职答辩、个人绩效承诺（PBC）等。

05

高潜人才对公司具有重要的意义

美国著名实业家、卡耐基钢铁公司创始人，安德鲁·卡耐基说：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”全球第一CEO、通用电气公司前任总裁杰克·韦尔奇说：“人才与策略不同，是无法被对手公司轻易效仿的。”网易创始人丁磊说：“做企业的时候，一些优秀的人才对公司非常重要。”

众多企业家们都道出了人才对企业的重要性。

而在高潜人才的选用育留问题上，路漫漫其修远兮，吾辈HR们还需不断努力！

与君共勉！

*观点仅代表作者立场，不代表北森人才管理研究院立场。

对于高潜人才，北森人才管理研究院曾经在北森未来领导人报告中有过明确的定义：高潜人才指的是稳定展现出成为高级别管理者的一系列行为特质的人，所以高绩效人才≠高潜人才，高学历人才≠高潜人才，某一两个项目做得优秀的人也不等于高潜人才。

高潜人才指的是拥有以下特点的人才：

F（Fulfilling aspiration）践行抱负：寻求挑战、追求曝光、主动承担、扮演领导角色、持续高产出。A（Agile learning）敏锐学习：好奇、有策略地学习、主动寻求反馈、从错误中学习、学以致用。S（Social influence）人际通达：令人信赖、人际敏锐、施展影响力、建立人际网络、激发他人。T（Thinking beyond boundary）跨界思考：多角度、前瞻、关联、洞察、策略性。

模型来自北森未来领导人报告，同时具备高潜力和同盟感的人才会是企业中的未来领导人。

综合以上四点，我们能大致勾勒出高潜人才的轮廓：在平时工作中愿意接受新的挑战，发挥自身的领导力，团结周围的同事解决难题，并且通过主动学习和跨界思考，持续实现高产出的人才，是具有高潜力的。

关于高潜人才，你还有什么内容想要了解吗？欢迎留言！